In diesem Urteil hat der OGH folgende Aussage getätigt:
Der klagende Arbeitnehmer wurde von der beklagten Arbeitgeberin an die Beschäftigerin überlassen. Am letzten Tag seines einvernehmlich beendeten Arbeitsverhältnisses war der Kläger arbeitsunfähig, weshalb er von der Beschäftigerin noch während laufender Schicht nach Hause geschickt wurde. Am nächsten Tag verständigte er den für ihn zuständigen Meister im Beschäftigerbetrieb von seiner ärztlichen Krankschreibung.
Er begehrte Entgeltfortzahlung für die Dauer seines Krankenstandes. Die Beklagte entgegnete, der Kläger habe ihr nicht (rechtzeitig) seinen Krankenstand gemeldet.
Die Vorinstanzen wiesen das Klagebegehren ab.
Der OGH gab dem Klagebegehren statt und führte zusammengefasst aus:
Auch im Beendigungsstadium eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer die Pflicht (Obliegenheit), dem Arbeitgeber ohne Verzug das Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bekannt zu geben, um seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht zu verlieren.
Auch wenn – wie hier – im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit oder sonstige Dienstverhinderung unverzüglich dem Beschäftigerbetrieb und der Arbeitgeberin melden muss, ist eine (hinreichend bestimmte) Krankmeldung an den Beschäftiger ausreichend, wenn der Arbeitnehmer – wie im vorliegenden Fall – keinen Grund zur Annahme hat, dass Informationen über seine Arbeitsunfähigkeit im Verhältnis zwischen Überlasser und Beschäftiger nicht unverzüglich weitergeleitet werden.
Da der überlassenen Arbeitskraft insoweit sowohl der Beschäftiger als auch der Überlasser in Arbeitgeberfunktion gegenüberstehen und sie vom Überlassungsverhältnis zwischen Beschäftiger und Überlasser als solchem informiert ist, darf eine überlassene Arbeitskraft grundsätzlich davon ausgehen, dass die notwendigen Informationen zwischen dem Beschäftiger und dem Überlasser über ihre tatsächliche Einsetzbarkeit oder einen Verhinderungsgrund auch ausgetauscht werden.
In diesem Urteil wird (wieder einmal) anschaulich dargestellt, warum (u.a.) ein Arbeiten vor Ort nicht in Frage kommt.
Die für März, April und Mai 2020 gestundeten Beiträge sind spätestens am 15. Jänner 2021 einzuzahlen. Kann glaubhaft gemacht werden, daß dies nicht möglich ist, sind diese Beiträge auf Antrag in 11 gleichen Teilen ab Februar 2021 jeweils am 15. des Monats zu entrichten.
Die Beiträge der Monate Mai bis (inkl.) Dezember 2020 können auf Antrag max. 3 Monate gestundet werden, bzw. kann bis längstens Dezember 2021 Ratenzahlung gewährt werden. Jeweils unter Glaubhaftmachung der COVID-19 Betroffenheit.
Eine schwangere Dienstnehmerin in einem – aus sachlich nicht gerechtfertigten Gründen – befristeten Dienstverhältnis hat ihrem Dienstgeber die Schwangerschaft noch vor Beendigung des Dienstverhältnisses durch Fristablauf zu melden, ansonsten das Dienstverhältnis mit Fristablauf endet.
Dienstnehmerinnen kann während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nicht gekündigt werden, es sei denn, daß dem Dienstgeber die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung nicht bekannt ist (§ 10 Abs 1 MSchG). Werdende Mütter haben daher, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist, dem Dienstgeber hievon unter Bekanntgabe des vorausichtlichen Geburtstermines Mitteilung zu machen.
Für befristete Dienstverhältnisse sieht das Mutterschutzgesetz vor, daß der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses von der Meldung der Schwangerschaft grundsätzlich bis zu dem Beginn des Beschäftigungsverbots gehemmt wird, es sei denn, die Befristung ist aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen (§ 10a Abs 1 MSchG). Mit dieser Regelung will der Gesetzgeber eine Umgehung des Mutterschutzgesetzes durch Abschluß befristeter Verträge mit jungen Frauen verhindern.
Der Oberste Gerichtshof hat dazu ausgesprochen, daß die Ablaufhemmung eines – aus sachlich nicht gerechtfertigten Gründen – befristeten Dienstverhältnisses, wenn die Dienstnehmerin bereits vor Ablauf der Befristung Kenntnis von der Schwangerschaft hat, allerdings nur dann eintritt, wenn die Dienstnehmerin dem Dienstgeber noch vor Beendigung des Dienstverhältnisses durch Fristablauf ihre Schwangerschaft gemeldet hat. Die Ablaufhemmung tritt insbesondere dann nicht ein, wenn die Dienstnehmerin – wie im zu beurteilenden Fall – ihre bekannte Schwangerschaft erst nach Beendigung des Dienstverhältnisses durch Fristablauf bekannt gegeben hat. Diesfalls war die Klägerin nicht an der rechtzeitigen Meldung ihrer Schwangerschaft vor Ablauf der Befristung gehindert.
Bezüglich in Folge der Corona-Pandemie erlaubten steuerlich begünstigten Sonderzahlung nach den Bestimmungen des § 124b Z. 350 lit. a EStG gibt es vom BMF diese Klarstellung.
Anläßlich des Ausbruches der COVID-19 Pandemie Krise haben sich die Sozialpartner - u.a. zum Erhalt der Arbeitsplätze - auf ein eigenständiges Kurzarbeitsmodell geeinigt.
Da dieses Corona-Kurzarbeitsmodell jedoch in seinen Details erheblich von der „normalen” Kurzarbeit abweicht, ist diese in der Personalverrechnung auch anders abzuwickeln.
Zum Zeitpunkt der Entstehung dieses Textes gab es nur diese Handlungsanleitung und eine Information des BMF zur steuerlichen Auswirkung.
In den Verhandlungen mit der Gewerkschaft ist es gelungen für die Rechnungswesenberufe (Personalverrechner, Buchhalter und Bilanzbuchhalter) ein eigenes Verwendungsgruppenschema zu bekommen (Pkt. G im Protokoll).
Zusätzlich wurde die Einrichtung eines Monitorings bez. der Gehaltsdifferenzen zum KSW-KV vereinbart (Pkt. 8 im Protokoll).
Weiter mit den News bis 2019.