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OGH: 9 ObA 100 / 22d

Eine (hinreichend bestimmte) Krankmeldung an die Beschäftigerin ist ausreichend, wenn der Arbeitnehmer keinen Grund zur Annahme hat, dass Informationen über seine Arbeitsunfähigkeit im Verhältnis zwischen Überlasser und Beschäftiger nicht unverzüglich weitergeleitet werden.

In diesem Urteil hat der OGH folgende Aus­sage ge­tätigt:

Der klagende Arbeitnehmer wurde von der beklagten Arbeitgeberin an die Beschäftigerin überlassen. Am letzten Tag seines einvernehmlich beendeten Arbeitsverhältnisses war der Kläger arbeitsunfähig, weshalb er von der Beschäftigerin noch während laufender Schicht nach Hause geschickt wurde. Am nächsten Tag verständigte er den für ihn zuständigen Meister im Beschäftigerbetrieb von seiner ärztlichen Krankschreibung.
Er begehrte Entgeltfortzahlung für die Dauer seines Krankenstandes. Die Beklagte entgegnete, der Kläger habe ihr nicht (rechtzeitig) seinen Krankenstand gemeldet.
Die Vorinstanzen wiesen das Klagebegehren ab.
Der OGH gab dem Klagebegehren statt und führte zusammengefasst aus:
Auch im Beendigungsstadium eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer die Pflicht (Obliegenheit), dem Arbeitgeber ohne Verzug das Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bekannt zu geben, um seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht zu verlieren.
Auch wenn – wie hier – im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit oder sonstige Dienstverhinderung unverzüglich dem Beschäftigerbetrieb und der Arbeitgeberin melden muss, ist eine (hinreichend bestimmte) Krankmeldung an den Beschäftiger ausreichend, wenn der Arbeitnehmer – wie im vorliegenden Fall – keinen Grund zur Annahme hat, dass Informationen über seine Arbeitsunfähigkeit im Verhältnis zwischen Überlasser und Beschäftiger nicht unverzüglich weitergeleitet werden.
Da der überlassenen Arbeitskraft insoweit sowohl der Beschäftiger als auch der Überlasser in Arbeitgeberfunktion gegenüberstehen und sie vom Überlassungsverhältnis zwischen Beschäftiger und Überlasser als solchem informiert ist, darf eine überlassene Arbeitskraft grundsätzlich davon ausgehen, dass die notwendigen Informationen zwischen dem Beschäftiger und dem Überlasser über ihre tatsächliche Einsetzbarkeit oder einen Verhinderungsgrund auch ausgetauscht werden.

BFG Wien: RV / 7102491 / 2012

Dienst­nehmer­eigen­schaft einer selbst­ständi­gen Buch­hal­terin

In diesem Urteil wird (wieder ein­mal) an­schau­lich dar­ge­stellt, warum (u.a.) ein Ar­beiten vor Ort nicht in Frage kommt.

2. FORG

COVID-19 Stun­dun­gen

Die für März, April und Mai 2020 ge­stun­de­ten Bei­träge sind spätes­tens am 15. Jän­ner 2021 ein­zu­zahlen. Kann glaub­haft ge­macht werden, daß dies nicht möglich ist, sind diese Bei­träge auf An­trag in 11 gleichen Teilen ab Feb­ruar 2021 je­weils am 15. des Monats zu ent­rich­ten.

Die Bei­träge der Monate Mai bis (inkl.) De­zem­ber 2020 können auf An­trag max. 3 Monate ge­stun­det werden, bzw. kann bis läng­stens De­zem­ber 2021 Raten­zahl­ung ge­währt werden. Je­weils unter Glaub­haft­mach­ung der COVID-19 Be­trof­fen­heit.

OGH: 9 ObA 133/19b

Mel­dung der Schwanger­schaft in einem be­fris­teten Dienst­ver­hält­nis

Eine schwan­gere Dienst­nehm­erin in einem – aus sachlich nicht ge­recht­fert­igten Gründen – be­fris­teten Dienst­ver­hält­nis hat ihrem Dienst­geber die Schwanger­schaft noch vor Be­en­di­gung des Dienst­ver­hält­nis­ses durch Frist­ab­lauf zu melden, an­son­sten das Dienst­ver­hält­nis mit Frist­ab­lauf endet.

Dienst­nehm­erin­nen kann während der Schwanger­schaft und bis zum Ab­lauf von vier Monaten nach der Ent­bin­dung rechts­wirk­sam nicht ge­kün­digt werden, es sei denn, daß dem Dienst­geber die Schwanger­schaft be­ziehungs­weise Ent­bin­dung nicht be­kannt ist (§ 10 Abs 1 MSchG). Wer­dende Müt­ter haben daher, sobald ihnen ihre Schwanger­schaft be­kannt ist, dem Dienst­geber hievon unter Be­kannt­gabe des vor­ausicht­lichen Geburts­termines Mit­teilung zu machen.

Für be­fris­tete Dienst­ver­hält­nisse sieht das Mutter­schutz­gesetz vor, daß der Ab­lauf eines auf be­stimmte Zeit ab­ge­schlossenen Dienst­ver­hältnisses von der Mel­dung der Schwanger­schaft grund­sätzlich bis zu dem Beginn des Be­schäfti­gungs­ver­bots ge­hemmt wird, es sei denn, die Be­fris­tung ist aus sachlich ge­recht­fer­tigten Gründen er­folgt oder ge­setz­lich vor­ge­sehen (§ 10a Abs 1 MSchG). Mit dieser Rege­lung will der Gesetz­geber eine Um­ge­hung des Mutter­schutz­ge­setzes durch Ab­schluß be­fris­teter Ver­träge mit jungen Frauen ver­hindern.

Der Oberste Gerichts­hof hat dazu aus­ge­sprochen, daß die Ab­lauf­hem­mung eines – aus sachlich nicht ge­recht­fer­tigten Gründen – be­fris­teten Dienst­ver­hältnisses, wenn die Dienst­nehmerin be­reits vor Ab­lauf der Be­fris­tung Kennt­nis von der Schwan­ger­schaft hat, aller­dings nur dann ein­tritt, wenn die Dienst­nehmerin dem Dienst­geber noch vor Be­endi­gung des Dienst­ver­hältnisses durch Frist­ab­lauf ihre Schwanger­schaft ge­meldet hat. Die Ab­lauf­hem­mung tritt ins­be­sondere dann nicht ein, wenn die Dienst­nehmerin – wie im zu be­ur­tei­lenden Fall – ihre be­kan­nte Schwanger­schaft erst nach Be­en­di­gung des Dienst­ver­hältnisses durch Frist­ab­lauf be­kannt ge­ge­ben hat. Dies­falls war die Klägerin nicht an der recht­zei­tigen Mel­dung ihrer Schwanger­schaft vor Ab­lauf der Be­fris­tung ge­hin­dert.

Corono-Bonus­zahl­ung

Be­züg­lich in Folge der Corona-Pan­demie er­laub­ten steuer­lich be­gün­stig­ten Sonder­zahl­ung nach den Be­stim­mun­gen des § 124b Z. 350 lit. a EStG gibt es vom BMF diese Klar­stel­lung.

Corono-Kurz­arbeit (vor­läufig)

An­läßlich des Aus­bruches der COVID-19 Pan­demie Krise haben sich die Sozial­part­ner - u.a. zum Er­halt der Ar­beits­plätze - auf ein eigen­stän­di­ges Kurz­ar­beits­modell ge­einigt.

Da dieses Corona-Kurz­ar­beits­modell jedoch in seinen Details er­heb­lich von der „normalen” Kurz­arbeit ab­weicht, ist diese in der Per­sonal­ver­rechnung auch anders ab­zu­wickeln.

Zum Zeit­punkt der Ent­stehung dieses Textes gab es nur diese Hand­lungs­an­leitung und eine In­for­mation des BMF zur steuer­lichen Aus­wir­kung.

IC KV: Abschluß 2020

In den Ver­hand­lungen mit der Gewerk­schaft ist es ge­lungen für die Rech­nungs­wesen­berufe (Per­sonal­ver­rech­ner, Buch­hal­ter und Bilanz­buch­halter) ein eigenes Ver­wen­dungs­grup­pen­schema zu be­kom­men (Pkt. G im Proto­koll).

Zu­sätz­lich wurde die Ein­rich­tung eines Moni­torings bez. der Gehalts­dif­feren­zen zum KSW-KV ver­ein­bart (Pkt. 8 im Proto­koll).

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